De acuerdo con la OIT, las mujeres ganan en promedio 20% menos que los hombres a nivel global

Según estimaciones de la OIT, las mujeres ganan en promedio 20% menos que los hombres a nivel global. El desbalance varía significativamente según la región y el sector, pero el patrón subyacente es claro: la igualdad salarial sigue siendo un ideal lejano, en especial a nivel Latinoamérica.

En un mundo en constante evolución, donde las mujeres hemos conquistado alturas inimaginables en campos que van desde los negocios hasta la investigación y los deportes, uno podría asumir que la igualdad salarial sería ya un hecho consumado. Sin embargo, el Día Internacional de la Igualdad Salarial llega como un recordatorio contundente de que, a pesar de todos los avances, las brechas salariales entre géneros aún son una realidad perturbadora en el tejido de nuestra sociedad.

Las mujeres hemos demostrado nuestra capacidad una y otra vez, sin cesar, asumiendo roles de liderazgo en empresas Fortune 500, encabezando investigaciones científicas innovadoras y superando límites deportivos con gracia y determinación. Estos logros notables son testimonio de nuestra contribución en todos los aspectos de la vida moderna. Sin embargo, en lo que respecta a la compensación económica, aún persiste una desigualdad profundamente arraigada.

Según estimaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) a nivel global, las mujeres ganan, en promedio, cerca de 20% menos que los hombres. El desbalance varía significativamente según la región y el sector, pero el patrón subyacente es claro: la igualdad salarial sigue siendo un ideal lejano, en especial a nivel Latinoamérica. Mientras tanto, en Europa se cuenta con un marco jurídico y político que las empresas están obligadas a cumplir la transparencia salarial.

En este tenor, el monitoreo de Tendencias Salariales realizado por Aon, revela que el 49.3% de las organizaciones cuentan con una política de pago igualitario, mientras que un 8.1% reconoció que existe una disparidad salarial a favor de los hombres del 13.7% en comparación con las mujeres en puestos de igual responsabilidad. Este dato ilustra cómo incluso en economías en desarrollo, donde la presión por la igualdad es creciente, el problema persiste.

Algo muy importante que quiero dejar en claro es que no podemos atribuir esta disparidad de ingresos a diferencias en habilidades o elecciones profesionales, ya que el origen viene de una estructura más profunda y compleja de desigualdades sistémicas basadas en estereotipos de género y prejuicios arraigados.

Por ello, es fundamental reconocer que esta lucha no es sólo una cuestión de justicia económica sino también un paso fundamental hacia una sociedad más equitativa en conjunto.

Cuando negamos a las mujeres un salario justo por el mismo trabajo, perpetuamos la noción de que sus esfuerzos valen menos que los de los hombres; pero sobre todo continuamos justificando la idea de que su contratación representa pérdidas, donde esa disminución es un factor compensatorio para la organización”.

Todo esto erosiona la autoestima y socava la confianza de las mujeres en sus habilidades y contribuciones, lo que a su vez limita su capacidad para avanzar en todas las esferas de la vida.

Medidas para reducir la brecha salarial
Entonces, ¿cómo podemos abordar esta persistente desigualdad salarial? Primero, debemos reconocer que el cambio real no vendrá solo a través de políticas y legislaciones, sino a través de una transformación cultural desde la raíz. Debemos desafiar y cuestionar los estereotipos desde una edad temprana, fomentando una mentalidad que reconozca las contribuciones individuales por encima del género.

¿Y las empresas? Ellas deben tomar medidas significativas y asumir una posición proactiva y estratégica para garantizar la equidad entre sus empleados. Algunas prácticas que pueden ayudarlas en esta tarea son:

Transparencia salarial: trabajar en capacitar a los colaboradores sobre los factores que determinan la compensación, así algún día podrán ser transparentes acerca de las estructuras salariales, eliminando el conflicto, la desconfianza y el secretismo que puede perpetuar la desigualdad.
Sistema integral de compensación: desarrollar herramientas y políticas objetivas para implementar la estrategia de compensación del talento, considerando la valuación del puesto y calificaciones del desempeño, sin considerar género, antigüedad y edad.
Auditorías salariales: realizar auditorías regulares para identificar y abordar disparidades salariales basadas en género.
Promoción basada en mérito: asegurarse de que las promociones y aumentos se basen en el mérito y el rendimiento, en lugar de prejuicios de género.
Igualdad en oportunidades de desarrollo: proporcionar igualdad de oportunidades para el desarrollo profesional, capacitación y mentoría para todas las personas, independientemente del género.
Equilibrio entre trabajo y vida personal: ofrecer opciones flexibles de trabajo que permitan un mejor equilibrio entre las responsabilidades laborales y familiares.
Eliminación de sesgos en la contratación: implementar procesos de contratación objetivos que eviten la influencia de prejuicios inconscientes.
Participación femenina en posiciones de liderazgo: fomentar la presencia de mujeres en roles de liderazgo y en consejos directivos.
Políticas de igualdad de género: instaurar políticas claras contra la discriminación y el acoso de género en el lugar de trabajo.
Equidad en la distribución de tareas: promover la equidad en la asignación de tareas y responsabilidades tanto en el hogar como en el trabajo.
Educación y sensibilización: proporcionar programas de educación y sensibilización para empleados sobre la igualdad de género y la importancia de cerrar las brechas salariales.

Con información de Rocío Hernández, El Economista.↵