Vinculación laboral de personas con síndrome de Asperger

La exclusión laboral de las personas con asperger es consecuencia de muchas otras discriminaciones a lo largo de su vida. La falta de oportunidades y de interacción en diferentes espacios les impide desarrollar habilidades y experiencia que les aleja de oportunidades de trabajo, explica Sherezada Martínez, de la fundación Inclúyeme.

El sistema escolar, por ejemplo, no está capacitado para desarrollar sus competencias, comenta en entrevista la directora de Inclusión Laboral de la fundación. La falta de información hace que mucha gente no quiera convivir con ellos y el abordaje médico le da a las familias la idea de una dependencia total, lamenta.

El asperger “es una condición neurobiológica” con la que se nace, según la asociación civil Asperger México. “El cerebro de esas personas percibe e interpreta el mundo y sus relaciones de manera diferente”, agrega.

Las relaciones sociales “son su principal problema”. Mientras para la mayoría de las personas neurotípicas “relacionarse suele ser algo intuitivo”, aquellas con asperger tienen “muchas dificultades”. Su aprendizaje es mucho más racional, afirma.

También señala que es una discapacidad psicosocial invisible. Les cuesta trabajo entender el lenguaje no verbal, como las expresiones faciales y el tono de la voz, y la mayoría tiene áreas de interés en las que se enfocan de manera intensa. “El medio ambiente puede tener un impacto profundo en sus capacidades para desempeñarse”.

Consejos para Recursos Humanos
Cada vez hay más centros de trabajo que contratan a personas con este síndrome, señala Sherezada Martínez. Sin embargo, por más abiertos que estén a hacerlo, muchas veces cometen errores en varias etapas del proceso. “No es contratar por contratar, es lo primero que deben comprender”, indica la especialista.

Éstos son algunos de sus consejos para que la vinculación laboral sea exitosa para la persona y para la empresa:

1. Conocimiento del tema
No comiencen haciéndolo solos. Si no saben sobre esta condición de vida, tendrán prejuicios y van a suponer que muchas cosas se hacen de una manera y terminará siendo un problema. Acérquense a organizaciones o gente especializada es básico, indica.

2. Definición de puestos de trabajo
Tener siempre bien identificados y descritos los puestos, qué habilidades y competencias se requiere para cubrirlos. Luego, puede ser que se busque a alguien con el perfil para ese puesto o puede ser que si una organización les pregunta si puede contratar a una persona con asperger, sepan en qué posiciones podrían funcionar.

3. No a las posiciones “fantasma”
No crear puestos “fantasma” para ellos por querer contratarlos. “Cuando hay que hacer recortes ante cualquier contingencia, los primeros puestos que desaparecen serán esos. Si vas a contratar a alguien es porque te aporta valor. Con quien tienen asperger es igual”, comenta.

4. No generalizar
Si conoces a una persona con asperger, “conoces a esa persona, no son todas. Unas tienen hipersensibilidad a aromas, otros a temperaturas, otros a colores. Son muy diversas, como todas las personas”.

5. Reclutamiento inteligente
Procesos de reclutamiento lo más naturales que se puedan. No hacer preguntas como ¿cuál es tu proyecto de vida en 10 años?, no aplicar exámenes psicométricos.

6. Contratos sencillos
Los contratos deben ser de fácil lectura. “En Inclúyeme asesoramos a cómo detallar el pago o temas como el código de vestimenta, para que lo puedan entender y sepan qué están firmando”.

7. Salarios reales
Pagos justo. “¿Cuánto le pagarías a alguien sin discapacidad por este puesto? Es lo mismo. No es un tema de buena voluntad ni de responsabilidad social, sino de derecho a un empleo digno”.

8. Política de concientización
Los compañeros deben estar sensibilizados e informados de la contratación. “Pasa que estas personas no tienen filtros, el entendimiento de las normas sociales o el deber ser no es su fuerte”, bien podrían decirle a alguien que huele mal, pero no con mala intención.

9. Acompañamiento laboral
En su primer día en funciones no deben hacer su trabajo solos. La fundación envía a un facilitador laboral, quien le irá ayudando a entender las actividades, las estrategias de comunicación, no sólo a ellas, sino a jefes y compañeros.

Con información de Blanca Juárez, El Economista.

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