28 grandes compañías se comprometen a erradicar el racismo

Hay racismo en las empresas y la publicidad de éstas sigue estando altamente blanqueada, dijo José Antonio Aguilar Contreras, director de RacismoMx, frente a representantes de Netflix, Coca-Cola, Walmart y Nike. Para que una mujer indígena logre ser llamada a una entrevista de trabajo tiene que enviar 23% más currículums que sus pares no indígenas, les señaló.

28 compañías mexicanas y trasnacionales firmaron el Acuerdo empresarial contra el racismo en ambientes laborales y profesionales, con el cual se comprometen a combatir y erradicar el racismo en sus organizaciones. El documento fue signado también por RacismoMx y el Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación en la Ciudad de México (Copred).

En el evento se presentaron los resultados de la Encuesta sobre la erradicación de la discriminación por motivo de raza, etnia y tono de piel. La consulta fue realizada en febrero pasado a 38 empresas en alianza con American Chamber of Commerce of México (Amcham).

Según el sondeo, el 92% de las compañías “cuenta con una política para prevenir y atender la discriminación publicada y vigente”, informó Mauricio Ariza, gerente de Diversidad e Inclusión en EY México.

Pero ese porcentaje encubre la realidad de la falta de acciones puntuales que desarrollan para contratar, mantener y desarrollar al talento racializado. “Las empresas que están haciendo algo seguramente son acciones muy iniciales, tienen que ver con sensibilización, pero no hay cambios estructurales y es lo que esperamos en el futuro”, comentó José Aguilar.

Por ejemplo, 70% de las empresas reportó que entre su personal se encuentra una significativa población racializada. Esto no es extraño, dijo el activista, pues el 80% de la población mexicana “somos personas racializadas, indígenas o afrodescendientes”, según el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi).

En cambio, el 14% respondió no tener un número significativo de gente racializada, lo cual “es preocupante. Qué está pasando ahí, cuáles son los procesos de selección y reclutamiento, qué tipo de empresas son”, cuestionó. Eso quiere decir también que “la mayor parte de las personas que laboran ahí son blancas”.

Las empresas aliadas
Las razas humanas no existen, dijo enfática Geraldina González de la Vega, presidenta del Copred. Pese a ello, existe el racismo, el cual explicó como “una relación social de poder y dominación basada en una construcción social e histórica de jerarquía”, que está “asociada a los rasgos físicos y pertenencia cultural”.

La funcionaria informó que el 70% de las quejas que recibe el Copred tienen que ver con discriminación en empresas privadas.

Esa exclusión histórica por motivos de etnia, rasgos físicos, pertenencia cultural, idioma y género, causa que las personas racializadas ganen hasta 57% menos que el resto de la población, es decir, indicó José Aguilar.

Con la firma del acuerdo, las empresas participantes se comprometen a fomentar la inclusión sociolaboral de esta población, otorgar capacitación y sensibilización sobre las desigualdades provocadas por el racismo, así como generar diálogo sobre las principales manifestaciones de la discriminación racial en su espacio laboral.

Las compañías que forman parte del acuerdo son: 3M, Accenture, Aequales, Dystopia, Netflix, Nike, Novartis, Sodexo, Scotiabank, United Airlines, Ford, Zepeda y Asociados, Coca-Cola y Conekta. Además: Grupo RFP, HSBC, Organon, Pentafon, Western Union, Walmart de México y Centroamérica, Ibarra del Paso Gallego, Pfizer, Sanofi, Daimler Trucks, BASF, Maritimex, SAP, KPMG, EY México y Dow.

Ejemplos de buenas prácticas antirracistas
Es necesario abrir las áreas de reclutamiento, dijo Antonio Aguilar. Pero también “hay que romper otras barreras, como el acceso a la escuela, el nivel socioeconómico, la discriminación por el acento o los rasgos”.

Abril Rodríguez, líder de Diversidad e Inclusión para América Latina de la consultoría y auditoría EY, explicó lo que han hecho en esa compañía trasnacional para incluir prácticas antirracistas.

Primero, en los manuales, políticas o procesos debe existir expresamente la prohibición de discriminación por motivos de raza, etnia o nacionalidad.

Otra buena práctica es que en las campañas internas y externas haya una buena visibilidad étnica racial. “Generalmente tenemos un paquete de imágenes que solemos usar, pero cuando uno se da cuenta, realmente nadie se identifica con ellas”.

La atracción de talento es otro momento para dejar a un lado el racismo. Pero este paso está permeado por sesgos inconscientes que todas y todos replicamos, dijo, “el problema es cuando eso impacta en la vida de los demás”.

Los sesgos inconscientes “son atajos mentales que usamos al tomar decisiones en la vida cotidiana”, existen más de 150 tipos. Los dos más comunes son el de afinidad y el de confirmación, apuntó.

El sesgo por afinidad se refiere a que “nos sentimos más cómodos trabajando con gente similar a nosotros”. Por ejemplo, las personas reclutadoras pueden sentir conexión con alguien estudió en la misma universidad. “Es importante que nos preguntemos por qué nos inclinamos por ese candidato y no por tal, o por qué estoy buscando personal en este lugar y no en otro”.

Cuando tenemos ideas preconcebidas, inconscientemente buscamos algo que nos ratifique lo que pensamos, y ese es el sesgo de confirmación, explicó.

Para ejemplificar esto mencionó un estudio en firmas de abogados en Estados Unidos donde no contrataban a gente negra. Los socios decían que no eran racistas, lo que ocurría, según ellos es que la población afrodescendiente no redacta de manera clara.

Entonces, los y las investigadoras escribieron un artículo con errores gramaticales, ortográficos y de argumentación y los mostraron a esos despachos para que los calificaran. Algunos decían estar firmados por personas afroamericanas y los otros, por personas caucásicas. Aunque eran exactamente los mismos, al de las personas blancas le dieron una calificación de 8.2 y al de las personas negras de 6.4, el escrito “les confirmaba que escriben mal”.

Por último, en EY respetan los pronombres con los que quieren ser nombradas las personas, como ella, él o elle, y en su página web tienen contenido sobre cómo ser aliados antirracistas.

Con información de Blanca Juárez, El Economista.↵