Trabajo híbrido y salud mental

El trabajo híbrido, aquel en el que los empleados pasan algunas jornadas en casa y otras en la oficina, puede ser mal implementado y provocar problemas de salud mental sin incrementar la productividad de la empresa. Aquí las claves para evitar estos nuevos riesgos de trabajo.

Según Isabel Aranda, especialista de la EAE Business School, de nada sirve al empleado acudir a la oficina, después de casi dos años de aislamiento por el COVID, para llevar a cabo las mismas tareas de manera aislada.

Hay casos en los que los trabajadores llegan a la empresa para tener juntas virtuales con sus jefes y sin que exista socialización o trabajo en equipo de manera presencial. Esto no hace más que exacerbar los sentimientos de aislamiento, soledad, ansiedad y agotamiento cognitivo.

Tras dos años de pandemia y home office, se visibilizaron nuevos riesgos laborales de tipo psicológico. El home office, por ejemplo, provocó sobrecarga cognitiva, estrés y ansiedad debido al uso constante de la pantalla, el aislamiento prolongado y la indefinición de horarios de trabajo, explicó la especialista Isabel Aranda, doctora y profesora de la EAE Business School.

Ahora que están todos regresando a la oficina, los riesgos continúan, pero son de otro tipo. Esto, según la especialista, debido a los cambios repentinos de conductas y rutinas que implica volver a salir bajo situaciones de riesgo, mientras el COVID sigue relativamente presente.

Entre los principales riesgos están la depresión, la ansiedad e incluso el desarrollo de Trastorno Obsesivo Compulsivo, problemas psicológicos que requieren de la ayuda de un profesional.

“Para muchas personas la vuelta a la normalidad conlleva un alto nivel de ansiedad, bien porque no han conseguido gestionar positivamente el período de pandemia, bien porque tienen un miedo importante a volver a conductas que durante dos años han sido peligrosas. Para estas personas, la vuelta supone un incremento precisamente en las dificultades de afrontamiento y lo más seguro es que necesiten apoyo psicológico profesional para superarlo”.

“En el trabajo híbrido, el riesgo de aislamiento se puede contrarrestar con los encuentros personales siempre que se utilicen las jornadas comunes en oficina para las reuniones de desarrollo y actividades sociales y no para seguir trabajando de forma autónoma como se hace en casa.

Es decir, en casa se debería trabajar de forma autónoma y mantener reuniones de coordinación mientras que en la oficina debería ser un espacio no para hacer trabajo autónomo sino social”, explicó la especialista de la escuela de negocios.

Y, para los líderes de las empresas y sus equipos de recursos humanos, recomendó llevar a cabo las siguientes acciones:

Fomentar relaciones positivas, orientadas a futuro, aportando confianza
Centrarse en las soluciones y no en los problemas
Crear estrategias que orienten a las personas hacia adelante
Generar entornos seguros psicológicamente donde las personas puedan expresar abiertamente sus dudas. Y, consecuentemente, evitar sus contrarios.
La responsabilidad también es del trabajador
Aunque la ley pide a las empresas garantizar entornos para la salud física y mental de los trabajadores, estos también tienen algo que hacer al respecto.

“El primer esfuerzo viene siempre de parte de la compañía, la cual debe construir los espacios virtuales y también físicos para que la gente se pueda conectar (…) para tener conexiones más humanas, pero no es suficiente”, indica Sergio Nouvel, CEO de Get on Board, una plataforma para conectar talento tech latinoamericano con compañías de todo el mundo.

Para Sergio Nouvel, la responsabilidad para mantener un entorno de inclusión en tiempos de trabajo remoto también es del trabajador.

“Había gente muy cómoda con una dinámica de oficina donde bastaba con que me vieran ‘trabajando’, sin hacer nada, con la pantalla prendida bastaba. En remoto ya no es así, tienes que comunicar todo el tiempo, dar visibilidad y mostrar deliberadamente cómo muestras lo que estás haciendo al resto del equipo. Y es importante dar visibilidad sobre tu día, sobre si te sientes bien o mal”.

Las empresas, por su parte, deben fomentar esta apertura comunicativa para ser más flexibles y garantizar la salud integral de sus colaboradores, indica Nouvel. Otra recomendación del CEO de Get on Board es que las empresas implementen modelos de trabajo con horarios flexibles y actividades asíncronas, orientadas hacia resultados.

Con información de Octavio Torres, Expansión.↵