ONGs crean protocolo para atender el acoso y hostigamiento laboral

La propuesta impulsada por varias asociaciones civiles puede adaptarse a cada organización no gubernamental de acuerdo a su propia realidad. Pero también le puede ser útil a una empresa para prevenir, atender y reparar casos de violencia laboral.

Las personas defensoras de derechos humanos también son violentadas, acosadas y hostigadas en sus centros de trabajo. Y, como en otros sectores, esta situación ha quedado invisibilizada. Ante este contexto, un grupo de organizaciones de la sociedad civil decidió crear un protocolo para atender el problema.

Especialistas de Ambulante, Artículo 19, EQUIS Justicia para las Mujeres, Fundar Centro de Análisis e Investigación, el Instituto de Liderazgo Simone de Beauvoir (ILSB), la Red en Defensa de los Derechos Digitales (R3D) y Servicios y Asesoría para la Paz (Serapaz) participaron en la creación del documento, el cual lleva por título Protocolo modelo de prevención y actuación en casos de discriminación, acoso y hostigamiento sexual y laboral en organizaciones de la sociedad civil.

“Es un modelo diseñado con la intención de apoyar a otras organizaciones sociales para que puedan desarrollar sus propios protocolos, tomando en cuenta las necesidades institucionales particulares”, se especifica en el documento.

El activismo en México ha incidido en los grandes cambios y mejoras en el país en diferentes ámbitos. Asimismo, crea empleos y contribuye a la economía. En 2021, habían más de 2.5 millones de puestos de trabajo en las instituciones sin fines de lucro (ISFL), de acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi). Esto representó el 6.7% del total de la población ocupada nacional.

El Producto Interno Bruto (PIB) de las ISFL es de más de 694,808 millones de pesos, lo que equivale a 3% del PIB nacional. Su aportación a la economía ha variado en los últimos años, en 2010 representaban el 5% del PIB nacional, para 2013 cayeron a 1.4 por ciento. Pero fue en 2020 su peor momento, pues el Inegi reporta una variación de -7.8 por ciento.

El punto de partida del protocolo
Para comenzar, las organizaciones deben dejar claro y por escrito que su cultura laboral es antipatriarcal, preventiva, restaurativa y transformativa. El documento sugiere este formato:

“[Nombre de la organización] reconoce que la gravedad y persistencia de la discriminación, el acoso y hostigamiento sexual y laboral en el espacio de trabajo son el resultado de relaciones asimétricas de poder basadas en estereotipos y normas de género patriarcales”.

Luego, debe señalar que para desmontar “la cultura laboral antipatriarcal es necesario reconocer, enfrentar y deconstruir los patrones de desigualdad de género y de privilegios que normalizan, invisibilizan y perpetúan el acoso y el hostigamiento sexual y laboral en el espacio de trabajo”.

Para que la cultura organizacional sea preventiva, primero hay que eliminar las políticas que le asignan a la víctima la responsabilidad individual de denunciar el acoso y el hostigamiento sexual y laboral.

Después, adoptar el estándar de debida diligencia. Es decir, un proceso con perspectiva de derechos humanos, el cual indica que primero hay que evitar el acoso sexual y laboral.

Pero si ocurre, responder de manera efectiva “investigándolo y sancionándolo para evitar la impunidad”. El caso no termina ahí, hay que reparar integralmente el daño y prevenir que suceda de nuevo.

Además, una parte importante del protocolo es “el modelo de testigo proactivo (MIT)”. Se trata de una estrategia de participación colectiva para terminar con la idea de que las violencias sexuales son asunto sólo de quienes las ejercen y quienes las reciben, o peor: sólo de las víctimas.

En este enfoque, las compañeras y los compañeros de trabajo asumen roles específicos para prevenir el acoso y el hostigamiento sexual y laboral. Por ejemplo, cuestionar los estereotipos y las conductas machistas, aunque parezca que tal situación no les afecta directamente. Así como “identificar y detener las situaciones” que podrían desencadenar una de estas violencias.

Para que el MIT prospere, la institución debe garantizar que cualquier trabajador o trabajadora que atestigüe una situación de acoso y hostigamiento sexual y laboral pueda intervenir “de manera segura, positiva, oportuna y efectiva antes, durante y después del episodio de acoso y hostigamiento sexual y laboral”.

El caso no ha terminado, hay que restaurar
El concepto de justicia restaurativa es relativamente nuevo en el ámbito laboral, pero cada vez toma más fuerza y presencia. El protocolo recomendado para las ONG contiene el siguiente párrafo prototipo:

“[Nombre de la organización] se compromete a incorporar el paradigma de la Justicia Restaurativa y de la Justicia Transformativa desde la prevención y el procesamiento de casos, así como para garantizar que serán una organización más responsable y restaurativa”.

Dado que la violencia es multidimensional, estructural y relacional, una vez que se ha ocasionado un daño, señala el documento, se requiere identificar:

¿Quién recibió los daños?
¿Cuáles son sus necesidades?
¿Quién(es) son responsables y tiene(n) la obligación de cumplir con esas necesidades para restaurar las relaciones o daños?
El proceso de la justicia restaurativa involucra a la víctima directa, pero también a las personas más cercanas a ella, como la familia. También a quien ocasionó el daño y las personas con quien tiene vínculos más fuertes. En tercer lugar, a la comunidad, en ese caso, al resto al del personal.

Y el enfoque de la justicia transformativa es para “asegurar que en cada caso de acoso u hostigamiento sexual y laboral exista una rendición de cuentas por parte de la institución y las personas a cargo”.

Todo el protocolo deberá reconocer que la opresión es comúnmente dirigida contra las mujeres. Pero la “edad, clase, orientación sexual, identidad de género, raza, etnia o diversidad funcional”, impactan de manera diferente a cada una.

También debe tomar en cuenta que “no todos los hombres experimentan los privilegios y la opresión de manera idéntica”.

Con información de Blanca Juárez, El Economista.↵