La discriminación asociada al embarazo y la maternidad sigue siendo una realidad en el mercado laboral

Este mes de mayo hay una fecha muy significativa para la mayoría de las personas, una en donde felicitamos a nuestras madres, en donde celebramos la maternidad como ese modelo a seguir, como amor incondicional, de abnegación, donde según algunos dichos “El ser madre es una bendición”. Desde los feminismos se ha construido una versión de la maternidad menos romántica, en la que las mujeres somos seres autónomos que, si tenemos hijos o hijas deseados, cuidamos y nos responsabilizamos, pero que también tenemos una vida propia, una individualidad que no pende ni depende de nuestros hijes ni tampoco de nuestro ejercicio de la maternidad. Por siglos la maternidad se ha visto como el destino de las mujeres, el puerto de llegada en el que nuestro género y nuestro sexo se realiza y concretiza.

Ello ha impactado de diversas formas en nuestros roles sociales, pues desde ahí se juzga nuestra aportación social, nuestra madurez, nuestra sexualidad, nuestra responsabilidad, nuestra moralidad. Desde los feminismos propugnamos por una maternidad libre y voluntaria, maternidades que sean reconocidas como trabajos, que parten, sí, la mayor de las veces del amor, pero que son trabajo, jornadas dobles que realizan miles de mujeres para poder cuidar de sus hijos e hijas, alimentarles, darles consejos, llevarles, traerles, sostenerles, curarles, guiarles.

Dicen “eso que llamas amor, es trabajo no pagado” y es verdad, sin ese trabajo que las madres realizan(mos) todos los días, el mundo no giraría. Y muchas veces ese trabajo de cuidados viene acompañado de jornadas fuera del hogar, en el mercado laboral. Empleos en donde a las mujeres se les violenta por no cumplir con su destino: ser madre, por no ser una “buena madre” y por no ser una “buena empleada”. El estándar es doble, imposible de cumplir. Hoy, todavía, las mujeres viven violencia en sus empleos por su maternidad, presente o futura. Por estar en “edad de tener familia”, por pretender tenerla, por tenerla y también, por no querer tenerla.

La discriminación asociada al embarazo y la maternidad sigue siendo una realidad en el mercado laboral en México. Mujeres a las que se les niega un empleo por estar embarazadas, mujeres a las que se despide injustificadamente de sus empleos o a las que se les acosa hasta orillarlas a presentar sus renuncias.

Desde el COPRED presentamos hace unas semanas los resultados de la investigación “Discriminación por embarazo. Un estudio sobre la Ciudad de México”, elaborada por la investigadora Dra. Sonia Frías (UNAM) en donde se realizó un experimento de cliente simulado para contratación de mujeres embarazadas y se presentan resultados de grupos focales realizados con empresas para conocer prácticas respecto de las empleadas embarazadas y las que regresan de licencia de maternidad.

Además, se hizo un análisis de una muestra de los expedientes del COPRED, lo cual nos arrojó datos muy relevantes para poder entender este fenómeno. Veamos:

Una investigación o experimento de cliente fantasma (mistery shopping, en inglés) consiste en emplear a personal que realiza una investigación como si se tratara de un usuario/a de servicios, un/a cliente o alguien que solicita información o que se postula para obtener una determinada posición. El diseño que sigue una lógica experimental, ya que se manipula intencionalmente la realidad para tener información.

Entonces, se simularon 24 perfiles de mujeres embarazadas y no embarazadas y se enviaron a distintas empresas a través de bolsas de empleo para ver qué sucedía. Y esto sucedió:

De acuerdo con el estudio, en promedio el 39.5 % de las solicitudes de mujeres embarazadas fue respondido (contra un 40.3 % de mujeres no embarazadas). Sin embargo, una vez que se entablaba una conversación con las mujeres embarazadas obtuvieron respuestas como:

1. Aceptada;

2. Rechazo por embarazo;

3. Rechazo por otros motivos;

4. Respuesta parcial con un “te avisaré”;

5. El puesto está ocupado o no está disponible;

6. Aceptaron entrevista con la persona tras cuestionar;

7. “Acá lo checamos”;

8. Dejaron de contestar cuando se mencionó que la solicitante estaba embarazada;

9. Sin respuesta.

De acuerdo con los datos arrojados, el 62.5 % fue rechazada por su embarazo. Al 66.7 % le respondieron al saber del embarazo, que el puesto estaba ya ocupado, y al 54 % le dejaron de responder al saber del embarazo. Esto nos confirma lo que la ENDIREH 2021 ya nos mostraba: más del 4 % de las mujeres han sido discriminadas por embarazo en su empleo en los últimos 4 años.

¿Y en la CDMX qué pasa?

Entre 2013 y marzo de 2023 el COPRED ha abierto 518 expedientes por discriminación por embarazo. 2014 y 2018 han sido los años con mayor número de denuncias y disminuyeron con la pandemia, pero se ha sostenido. Este año apenas van 7 quejas (ámbito privado) y 1 reclamación (ámbito público). Ello no implica que el problema se haya disipado, creemos que hay que redoblar esfuerzos, por ejemplo, en alcaldías más alejadas, pues los datos nos señalan a la alcaldía Cuauhtémoc como la que mayor incidencia de esta práctica tiene, sin embargo, el COPRED se ubica en esta demarcación.

El análisis fue respecto de una muestra de estos, de 2017 a mediados de 2022. La mayoría de las denuncias ante el Consejo son por despido injustificado de mujeres en promedio de 29 años, solteras, con una escolaridad de nivel licenciatura siendo el sector comercial el primer lugar de los espacios donde más se denuncia. Más de la mitad de las mujeres denunciantes llevaba menos de un año en la empresa y la mitad del total no sabía si tenía o no seguridad social. 62 % no manifestaron en qué mes de gestación se encontraban, pero la mayoría de las que lo hicieron estaban en el primer trimestre.

El 90 % reporta no haber tenido complicaciones, mientras que solo 11 % tuvo que recurrir a un permiso de incapacidad y 4.6 % hizo uso de su permiso de maternidad.

Un dato que me parece sumamente relevante es que casi la mitad de las denuncias son por maltrato psicológico (49 %), incremento en las cargas de trabajo y un muy preocupante cúmulo de conductas (23 %) que van desde delitos como la privación de la libertad, el acoso sexual, hasta la violación a derechos laborales como descuentos, no respeto a derecho a la salud o a la lactancia.

La discriminación por embarazo engloba una serie de conductas diferenciadas asociadas a controlar la maternidad de las mujeres y su presencia en el ámbito laboral, el análisis de los expedientes del COPRED nos muestra que el acoso y hostigamiento laboral está directamente relacionado con la maternidad (estar embarazada, posibilidad de quedar embarazada, regresar de licencia de maternidad, ser madre).

Lamentablemente, el patriarcado se arraiga en todas las personas como sistema de opresión es estructural y las mujeres no estamos exentas de reproducir sus mecanismos de control, pues el 42 % de las personas denunciadas fueron mujeres. Asimismo, los datos nos arrojan que quienes cometen estas conductas son generalmente los superiores jerárquicos quienes se reparten entre hombres y mujeres. El momento generalmente es en el embarazo, pero en algunos casos también la discriminación sucede tras el parto. Son pocas las denuncias recibidas por maternidad, pero los datos nos muestran que también suceden conductas discriminatorias en contra de las mujeres que son madres.

Todo lo anterior preocupa, pues a pesar de que, si una mira los porcentajes, parecieran ser demasiado pequeños, la realidad es que la maternidad sigue siendo una razón por la que las mujeres no se incorporan en el mercado laboral. Y ello está bien siempre y cuando sea una decisión personal y voluntaria, el problema es que no siempre sucede así. Por un lado, los estereotipos normativos obligan a las mujeres a “decidir” quedarse en casa a cuidar a sus hijos e hijas. La presión de la pareja, familiar y social suelen guiar estas decisiones, a veces, no tan libres como parecieran. Por otro, las mujeres dejan de trabajar por las presiones que reciben en sus centros de trabajo, acoso y violencia por parte de superiores, jefes, colegas, las que guían muchas veces las decisiones de alejarse de los centros laborales; renuncias que no son voluntarias o despidos injustificados. Esto evidentemente inhibe a las mujeres para trabajar. Las que pueden “darse el lujo” de no tener un ingreso propio, pueden decidirlo libremente (y es su derecho), pero también puede ser que lo decidan por no desear enfrentarse a un mercado hostil que les va a violentar y que, además, les va a impedir compaginar su embarazo/maternidad con las responsabilidades de un empleo.

¿Qué podemos hacer? En primer lugar: medir. Si no tenemos una radiografía de la situación, difícilmente podremos diseñar medidas eficaces y eficientes que prevengan, eliminen y sancionen, en su caso, este tipo de discriminación. En realidad, en la Ciudad de México la discriminación por embarazo está prohibida, en la Ley Federal del Trabajo, el Código Penal y la Ley para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad. Sin embargo, sigue sucediendo.

Los datos del Copred son la punta del iceberg porque, por un lado, la institución recibe apenas una “muestra” de denuncias de la realidad que sucede, porque la gente no denuncia, porque no conoce la institución, no sabe que es discriminación lo que le sucede o porque no confía en las autoridades (EDIS 2021). Por otro lado, la denuncia de esta práctica se dispersa ya que son varias las instituciones que pueden atenderlo. En la CDMX se puede denunciar ante la procuraduría del trabajo local, la procuraduría federal del trabajo, la fiscalía general de justicia, la junta local de conciliación, el Conapred y el Copred. Necesitamos concentrar los datos y, como el análisis de expedientes presentado, saber cómo, a quiénes, cómo, cuándo, por qué medios.

Desde el Gobierno de la Ciudad de México necesitamos realizar trabajo interinstitucional para generar cambios dentro de la administración pública y para impulsar cambios en el ámbito privado y social. Se requieren revisiones legislativas y política pública. Las cuales desde el COPRED estamos dispuestas a apoyar e impulsar.

Un punto muy importante tiene que ver con la promoción de licencias de paternidad reconocidas en la Ley de Igualdad Sustantiva. En la administración pública de la capital, los padres tienen derecho a una licencia de paternidad por el mismo periodo que las de maternidad reconocidas en la Ley Federal del Trabajo (artículo 21 fr. II). Lograr condiciones iguales para el ejercicio de la paternidad y la maternidad en los empleos generará “pisos parejos” para que no se vea a las mujeres de manera diferenciada frente a los hombres.

La participación de las mujeres en el mercado laboral debe ser libre y voluntaria. Jamás puede estar condicionada a nuestra maternidad o posibilidades de embarazo. La conciliación entre los cuidados y el empleo es un derecho, tanto de cuidadoras como de personas cuidadas. Urge la creación de un Sistema Nacional de Cuidados pues el cuidado debe ser entendido como un bien público. El cuidado es un derecho de ida y vuelta. El cuidado es trabajo. El sistema no es un gasto, es una inversión que tendrá impactos no solo en los aspectos sociales, sino también económicos.

Escrito por Geraldina González de la Vega, Animal Político.↵
La autora es presidenta del Consejo para prevenir y eliminar la discriminación en la Ciudad de México (COPRED CDMX)