Poder Judicial define criterio para casos de despido de personas con discapacidad

El empleador está obligado a ajustar los procesos disciplinarios para permitir que las personas trabajadoras con discapacidad accedan a una debida defensa, estableció un tribunal.

Además de promover la contratación de personas con discapacidad, es necesario llevar esa perspectiva a todo el ciclo de vida laboral. Por ejemplo, en los procedimientos disciplinarios, como lo muestra el caso de una empleada del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) analizado por el Poder Judicial Federal (PJF).

Pero si los centros de trabajo no lo hacen, las autoridades “tienen la obligación de juzgar con perspectiva de discapacidad” cuando observen que en una investigación administrativa “no se implementaron los ajustes necesarios para que (la trabajadora o el trabajador) lleve su defensa de manera efectiva”.

Esto fue lo que resolvió el Tercer Tribunal Colegiado de Circuito del Centro Auxiliar de la Décima Región, con Residencia en Saltillo, Coahuila, al analizar un amparo directo tramitado por una trabajadora del IMSS.

La mujer, quien vive con paraplejia y otros padecimientos derivados de una lesión medular, fue despedida por el instituto en enero de 2018.

Pero el tribunal no se pronunció sobre si el despido fue justo o injusto, sino en que las autoridades laborales obviaron el hecho de que el IMSS discriminó a la trabajadora al no brindarle la oportunidad de defenderse con medidas adecuadas a su discapacidad.

En México, más de 6.2 millones de personas viven con algún tipo de discapacidad, incluyendo las condiciones mentales, según el Censo de Población y Vivienda 2020. De ellas, apenas el 37% forma parte de la población económicamente activa (PEA), es decir, que tiene un trabajo remunerado o está buscando uno.

El 53% de la población con discapacidad es mujer y el 47%, hombre. La mayor parte, el 48%, tiene problemas para caminar, la segunda discapacidad más común es para ver (44%) y el 22% tiene sordera.

¿Qué pasó con la trabajadora?
El proceso disciplinario se compone de la investigación y, de ser el caso, la sanción por conductas o incumplimientos de la persona trabajadora. Todas tienen derecho a defenderse, pero quienes viven con una discapacidad necesitan medidas adecuadas.

Sin embargo, en la fase de investigación, el IMSS citó a la trabajadora fuera de Nayarit, donde ella vive. De acuerdo con el expediente del amparo directo 186/2022, aunque el instituto “le asignó un traslado en autobús”, la empleada no acudió a la audiencia, así que el organismo decidió despedirla.

Esa medida “no cumple con las necesidades de sus condiciones, esto es, para que ella pudiera ser acompañada por una persona que la apoye a desplazarse”, pues es parapléjica, indicó la defensa legal de la trabajadora al presentar el recurso de amparo.

De acuerdo con la Clínica Mayo, la paraplejia es la parálisis de todo o una parte del tronco, las piernas y los órganos pélvicos, con movilidad de los brazos.

En su argumento para solicitar el amparo judicial, la trabajadora señaló que en todo caso, la audiencia a la que fue citada “debió realizarse en la fuente de trabajo”, pues otro problema que presenta es la falta de control de esfínteres, por su condición de paraplejia, y eso le dificulta viajar en un autobús.

Luego del despido, la trabajadora inició una demanda en una Junta de Conciliación y Arbitraje en Nayarit y pidió su reinstalación, así como el pago de salarios caídos, prima vacacional y otras prestaciones. Pero la Junta respaldó la decisión del IMSS y estimó que “no logró acreditar que contaba con una discapacidad”.

Además de que su condición de inmovilidad es visible, ese organismo no valoró los documentos expedidos precisamente por el IMSS, que, “además de tener el carácter de patrón, atendió su condición de salud, por tanto, tenía pleno conocimiento de su historial clínico”.

Caso de discriminación laboral
“El concepto de violación es fundado”, determinó el magistrado Hugo Alejandro Bermúdez Manrique, en su proyecto de sentencia, el cual fue avalado por unanimidad de votos en el tribunal colegiado.

La Junta de Conciliación y Arbitraje “debió juzgar con perspectiva de discapacidad”, señaló. Tenía que advertir que el procedimiento administrativo del IMSS, para verificar si la trabajadora incurrió en una falta que ameritaba el despido, “generó una discriminación por su condición de discapacidad”.

Para el tribunal, de origen, el instituto no aplicó esta perspectiva. Por lo tanto, al no adecuar el proceso de investigación a las necesidades de una empleada con paraplejia, “restringió su oportunidad de permanencia en su empleo, dado que no estuvo en condiciones reales de llevar a cabo su defensa de manera efectiva”.

Al percatarse de que a la trabajadora no le fue posible “superar los obstáculos que su condición física le generó”, la Junta “debe considerar que se trata de un caso de discriminación en términos de la fracción III del artículo 1 de la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación”.

El magistrado Bermúdez Manrique determinó que “es exigible que el patrón implementara adecuaciones o ajustes al procedimiento de investigación, que le permitieran a la persona trabajadora enfrentarlo en igualdad de condiciones que cualquier otra que no tiene una discapacidad”.

La sentencia creó una tesis laboral aislada. Este criterio puede servir de antecedente para casos similares y fue publicado en el Semanario Judicial de la Federación (SJF) con el registro digital 2027867.

Con información de Blanca Juárez, El Economista.

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