Otras formas de violencia laboral contra las mujeres

Las formas masculinizadas de trabajar y cumplir con la rutina cotidiana de muchos hombres, principalmente, pasan desapercibidas, por lo que a muchas mujeres se les dificulta identificarlas, nombrarlas y defenderse de ellas.

No acoso, no hostigo, no violo a mis compañeras. Cada vez más hombres en los espacios laborales tienen claro que esas conductas no deben existir, de hecho, en ningún lugar. Pero hay otras acciones machistas y sutiles que afectan las carreras profesionales de las mujeres, explica Georgina Sticco, directora de la organización argentina Grow Género y Trabajo (GGT).

“Violencia no es sólo no gritar o no acosar. Hay un montón de otras acciones que no tienen que ver con el maltrato, sino con la forma de expresarse, de cómo se distribuyen los proyectos, a quiénes motivo, a quién promuevo dentro de mi equipo de trabajo, a quién hago mi incondicional, entre otras”.

El machismo, según la investigadora Gloria González-López y el investigador Matthew Gutmann, es un concepto relativamente nuevo para designar las creencias y prácticas sociales acerca del poder del hombre sobre la mujer. Ya que el sistema patriarcal se basa en esa creencia, todas las personas replican dicha lógica machista.

Además, el sistema también se creó binario por lo que se asigna un rol a los hombres y otro a las mujeres. La agresividad como virtud o la decisión de ir por su meta sin dudarlo y a costa casi de cualquiera se presentan como valores de la masculinidad. Sin procesos de reflexión estos valores aprendidos son nutridos y reproducidos.

Georgina Sticco explica que otra forma en la que se expresan esos valores masculinos es la apropiación de los espacios y lo ejemplifica en la manera en la que muchos varones se sientan, abriendo las piernas, explayándose sin importar que la persona de al lado se incomode. Esta confianza, por llamarlo así, pocas veces la veremos en las mujeres.

La apropiación de ideas y de proyectos, así como la complicidad fraternal para hacer equipo de trabajo o para dudar que un compañero sea un acosador, son otras.

Violencia simbólica en el trabajo
Cerca de 7.9 millones de mujeres en México pudieron identificar algún tipo de violencia en el trabajo, según la última Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares (Endireh).

Sin embargo, existen violencias simbólicas, como señala Georgina Sticco, que hace dudar a quienes las reciben de que estén siendo víctimas de esa agresión. “Por ejemplo, cuando te interrumpen cuando hablas en las reuniones, no te dan la palabra o te sacan de un proyecto por razones injustificables”.

Un estudio realizado por Grow Género y Trabajo en 2022 muestra que, después de brindar ejemplos concretos de violencia simbólica a un grupo de personas, el 66% de las mujeres y el 61% de las personas no binarias identificó haber vivido alguna. Mientras que el 29% de los hombres dijo haberla experimentado

En México, tan sólo en el primer trimestre de 2023 –el último dato disponible–, más de 19,000 personas dejaron su empleo por motivos de acoso y discriminación en su centro laboral, según la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE). De ellas 39% es hombre y 61%, mujer.

“Al tratarse de discursos o acciones naturalizadas, que circulan en casi todos los ámbitos de la sociedad, la violencia simbólica no es fácilmente identificable, suele pasar desapercibida y se impone de forma sutil”, señala Grow en el reporte Visibilizando la violencia simbólica en ámbitos laborales.

Esa normalización hace que a muchas mujeres les cueste mucho “reconocer qué es exactamente lo que molesta, pues no les parece lo suficientemente grave como para quejarse o hablarlo. Eso es nefasto en realidad, porque la persona empieza a dudar de sí misma, decir que es una exagerada o que está siendo demasiado sensible”.

La importancia de las intervenciones
Hay múltiples acciones que las personas líderes tienen que implementar para generar un buen clima de trabajo y procesos justos, señala la feminista argentina. Una de ellas es recibir y proporcionar formación al resto del equipo sobre masculinidades y sobre sesgos de género.

Pero hay que tomar en cuenta, detalla, que “la formación es de largo plazo. No porque una persona reciba una formación una vez va a cambiar su comportamiento. Necesita escucharlo varias veces hasta que lo vea al menos de una manera que no sea de resistencia”.

La estrategia que han utilizado en Grow es la del diálogo, explica Georgina Sticco. “Tratamos de llevar a las personas otro punto de vista, pero no de imponerlo, porque vimos que cuando vamos muy seguras de lo que queremos decir, generamos una resistencia terrible en la otra persona”.

Y pone dos ejemplos de intervenciones. En una fábrica de papel a la que acudieron nunca había habido una mujer. Uno de los jefes justificaba esta decisión diciendo que “ninguna mujer tenía una mano como la de él, capaz de alzar 15 kilos”.

El equipo de Grow le explicó cómo muchas mujeres cargan, con una mano, a sus hijos o hijas que pesan más de 15 kilos y con la otra traen la pañalera o la despensa.

En otra planta, un supervisor se negaba a que hubiera mujeres porque temía que el movimiento de las máquinas que se empleaban “afectara el cuerpo de femenino. A los hombres no les afectaba, pero a las mujeres tal vez sí”, pensaba.

En ambos casos, la falta de información y de capacitación previa dio lugar a una discriminación.

“Es clave que los hombres se involucren”, subraya Georgina Sticco. “En enero salieron varios estudios en España, Inglaterra, Corea del Sur y Australia sobre las masculinidades. Y lo que nos dicen es que en las nuevas generaciones, las mujeres están siendo más progresistas porque abrazan la agenda de género y los varones están siendo más reactivos”.

Con información de Blanca Juárez, El Economista.↵