Tener un lugar de trabajo diverso e inclusivo puede resultar en una mayor productividad

Una de cada tres personas LGBT+ quieren cambiar de trabajo en búsqueda de un espacio más inclusivo, según el reporte de Deloitte Global LGBT+ Inclusion @ Work Report 2023. Y es que en México, la discriminación es alta: más del 50% de la población LGBT reportó haber enfrentado discriminación en procesos de contratación o ascenso labora, segun la ENDOSIG 2023 y el 80% de la población no comparten su orientación sexual o identidad de género en su lugar de trabajo, aunque ya lo hayan hecho en sus círculos familiares y sociales​ .

Las dificultades para la comunidad LGBT en el ámbito laboral toman muchas formas, y una de ellas es la salarial. En ese ámbito, las personas con una orientación y/o identidad no normativa, como las personas transgenero, son quienes presentan mayores probabilidades de que se les niegue el empleo y de sufrir algún tipo de violencia en los centros de trabajo y empleo, según la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos (Conasami).

En su encuesta, el organismo relevó a la poblacion de todo el pais, y el 11% de ella -es decir, 9.8 millones de personas- respondió que no le daría un trabajo a la población transgénero, transexual o travesti.

El panorama es de grandes brechas y enormes áreas de oportunidad para reclutadores y responsables de cultura organizacional que, además, sí entienden la necesidad de generar estos espacios. Tan es así que en México, el 73% de los reclutadores cree que tener a alguien diferente agrega valor y diversidad a la empresa.

“Tener un lugar de trabajo diverso e inclusivo puede resultar en una mayor productividad, rentabilidad y moral del equipo al promover el sentimiento de ser identificado, respetado y no limitado a ser quien es”, asegura Madalina Secareanu, Senior Manager de comunicaciones corporativas de Indeed para LATAM.

“La diversidad y la inclusión permite mayor creatividad y la resolución de problemas: una fuerza laboral diversa reúne a personas con experiencias, habilidades y perspectivas variadas. Esta diversidad impulsa la innovación, la creatividad y el pensamiento estratégico al permitir que los equipos aprovechen una gama más amplia de conocimientos y experiencias para generar ideas nuevas e innovadoras”, señala la especialista.

“Además, mejora la capacidad de toma de decisiones hasta el 87% del tiempo. Los equipos diversos procesan los hechos con más cuidado, lo que lleva a decisiones más inteligentes basadas en datos. Y eso también genera aumento de ganancias y productividad, con hasta un 15% más de probabilidades de generar una rentabilidad superior a la media, menor tasa de rotación de personal y mayor reputación de marca”, agrega Secareanu.

Para poder asegurarse de que los programas son efectivos, es fundamental medir y darle seguimiento al proceso. Según Indeed, esto se puede realizar a través de ciertas métricas como cambios en los porcentajes de su personal, y con una mayor divulgación y análisis de opiniones dentro de la organización.

“Crear un espacio de trabajo que sea inclusivo y diverso suele ser un proceso continuo, por lo que es beneficioso permanecer abierto a nuevas ideas o enfoques después de sus políticas iniciales. Cada empresa debe evaluar con qué frecuencia vale la pena hacer la evaluación, pero una política de “puertas abiertas” puede ser una buena forma de generar y reforzar la confianza para tener un feedback constante por parte de los trabajadores”, concluye.

Ante este panorama, algunas empresas ya impulsan diversas políticas de inclusión y diversidad LGBT+ que generan mejores espacios para la comunidad a través de diferencies acciones, entre las cuales se encuentra la generacion de consejos de inclusión, políticas de salud especializadas en comunidad lesbisana, gay, bisexual y transexual, licencias por adopcipon de hijos o hijas en matroimonios igualitarios, entre otras.

– Pepsico: La compañía fue de las primeras en México en implementar un Protocolo para Personas Trans en el lugar de trabajo. Entre otros beneficios, incluyen en el seguro de gastos médicos mayores de su personal un apoyo especial en caso de que sus colaboradores y sus dependientes busquen empezar una transición de género. Dicho beneficio cubre procesos hormonales y quirúrgicos para las personas trans que lo soliciten y es fundamental para garantizar el acceso seguro a procedimientos médicos y así evitar riesgos a su salud mediante la automedicación.
Además, crearon EQUAL, un grupo interno con miembros y aliados de la comunidad LGBTQ+, conformado por 140 integrantes, cuya labor es clave en el diseño e implementación de políticas y estrategias de inclusión y acompañamiento en PepsiCo México.
También cinstalaron baños neutros para personas que recién inician su transición y personas no binarias que han beneficiado a más de 8,000 personas y desde 2020 implementa el Protocolo de Inclusión para Personas Trans. En 2023 inició la segunda fase de esta iniciativa, mediante la cual se habilitaron baños neutros en ocho localidades a nivel nacional, mismos
Este año, Pepsico fue reconocida como uno de los “Mejores Lugares para Trabajar por Equidad LGBTQ+” por parte de la organización Human Rights Campaign (HRC) por séptimo año consecutivo.

-EY México: La firma de consultoria, auditoría y finanzas cuenta con una política local la prohibición de discriminación por orientación sexual o identidad de género. Además, una red de empleados LGBT+ y Aliados (Unity) desde 2017
Tienen una guía sobre los pasos y el apoyo para la comunidad trans, baños neutros en sus oficinas, participan en Pride Connection y son miembro del consejo corporativo de Human Rights Campaign Equidad MX.
También participaron desde 2017 en la marcha del orgullo con un contingente de EY y tenemos presencia en ferias de empleo diversas.

– Kueski: Estableció un consejo DEI que incluye a miembros de la comunidad y aliados. Crearon la comunidad #PrideToBe, un espacio seguro y de apoyo donde personas afines o interesadas en aprender pueden sumarse para compartir experiencias y desarrollar conexiones.
Además, su código de Ética respalda firmemente la diversidad, previniendo cualquier forma de discriminación y abuso, asi como licencias de 10 días para matrimonios, convenios para reproducción asistida y políticas inclusivas para adopción.
También colaboran con Huésped para asegurar un entorno laboral inclusivo y ofrecen cursos de prevención del estigma del VIH.

– Michelin: La marca cuenta con programas que además de implementarse se toman en cuenta como parte de los KPIs de la compañía, en sus indicadores de Identidad e Igualdad de Oportunidades dentro de su Índice de Medición de la Diversidad e Inclusión (KPI Mundial de Michelin para medir la inclusión por regiones.
Cuentan con un Comité de Diversidad e Inclusión en la Región América Central y dentro de este, un Grupo Voluntario orientado específicamente a la inclusión de la comunidad LGBTQ+ y, al igual que Pepsico, también son parte de los mejores lugares para trabajar LGBTQ+ certificados por Human Rights Campaign
También tienen con políticas de no discriminación/equidad de oportunidad de empleo desde el momento del reclutamiento, sus prestaciones son inclusivas y sin distinción de género, y tienen planes de sensibilización y capacitación en materia de inclusión desde el reconocimiento de sesgos y estereotipos.
Comparten con empresas como Kellogg, Bombardier, GE, Harman, MARS, encuentros de buenas prácticas.
Para medir el avance de sus políticas, tienen una herramienta de clima laboral que aplican a través de un tercero, lo que les permite que sus empleados se sienten en un espacio seguro para responder.

-Clara: La Fintech es liderada por Gerry Giacomán, quien es parte de la comunidad LGBTQ+ y ejerce, desde ese lugar, un impulso a una cultura más inclusiva y diversa-. Cuentan con un grupo de Afinidad llamado “Clara pride”, donde se comparten iniciativas, noticias y posicionamientos sobre líderes LGBTQ+ en el mundo de los negocios. Además, implementaron Safespace, una plataforma que permite a los empleados expresar sus preocupaciones de manera segura, facilitando que el equipo de Recursos Humanos tome medidas para promover un ambiente de trabajo inclusivo y saludable.

– Porter Novelli: Cuenta con políticas como la de maternidad no gestante, días de cuidado mental, adopción, matrimonio, y un kit de herramientas para la transición de género. Entre sus políticas incluye las de no doscriminacion en las instancias de contratación que incluye la metodología para publicar las vacantes en una forma neutra, una guía de entrevistas inclusivas, así como un panel de evaluación diverso para el seguimiento de las personas candidatas.
Además, una política de adopción donde aquellas personas que inicien un proceso de adopción
puedan asistir a las citas necesarias para llevar a cabo el proceso.

– Dow México: la empresa de fabricación industrial y productos químicos cuenta con cobertura da terapia hormonal para empleados trans desde 2018, igualdad de prestaciones para las parejas del mismo sexo, incluido un permiso parental retribuido de 112 días para los nuevos padres de parejas del mismo sexo. También reconoce prestaciones de supervivencia a las parejas LGBTQIA+ en su plan de pensiones.
Los Grupos de Recursos para Empleados incluyen la red GLAD, que reúne a personas para compartir experiencias, encontrar mentores, perseguir el desarrollo profesional y obtener acceso a la alta dirección con un enfoque en LGBTQ+. En esta iniciativa, incluyen guías para las personas que deciden hacer transición de género y una página de apoyo LGBTQ+, que incluye material de apoyo para dirigentes y empleados en proceso de transición en el lugar de trabajo.
Ofrece el mismo tiempo de ausencia del trabajo a todos los nuevos padres, independientemente de su sexo, de hasta 640 horas Fueron reconocidas como una de las 10 mejores empresas de Diversity Inc, entre otros.

– Kyndryl: la empresa de infraestructura en TI cuenta con cobertura de seguro de gastos médicos mayores para parejas sin importar el género; cobertura de tratamientos hormonales para las personas transgénero; cobertura de cirugías de cambio de género y licencia parental, sin distinción de género, aplicable también en casos de adopción, de 20 días.

¿Qué otras acciones se pueden implementar para fomentar una cultura inclusiva LGTBQ+?
Según Indeed, el listado de acciones para que las empresas puedan generar entornos inclusivos incluye:
– Establecer un sentido de pertenencia: es importante que todos los empleados se sientan bienvenidos y cómodos en su entorno laboral.
– Ofrecer igualdad de oportunidades: brindar igualdad de oportunidades para el avance y el crecimiento profesional. Buscar promociones y cambios de puesto de trabajo para todos los miembros.
– Revisar las descripciones de puestos y los anuncios: estos pueden atraer a una audiencia/buscadores de empleo más diverso y aumentar la diversidad e inclusión.
– Apoyar la autenticidad: flexibilidad en el código de vestimenta, alentar a los empleados a compartir y discutir sus intereses y pasatiempos, así como brindar oportunidades para expresarse.
– Educar a los empleados sobre la diversidad y la inclusión: es una parte importante de promover la equidad en el lugar de trabajo, así como de empoderar y apoyar a las comunidades subrepresentadas en el trabajo.
– Implementar un liderazgo empático: la empatía es una gran herramienta, los líderes y tomadores de decisiones deben desarrollar perspectivas empáticas sólidas para promover la equidad.

¿Cómo elegir el más adecuado para cada empresa?
Al evaluar la inclusión y la diversidad, es necesario entender el estado actual de la misma e identificar áreas de mejora. Cada empresa tiene necesidades únicas según su industria y tamaño. Para lograr esto:
-Analizar al personal: analizar la demografía de los empleados puede permitir identificar áreas donde no se están cumpliendo las expectativas de diversidad e inclusión.
-Escuchar a los empleados: a través de encuestas anónimas sobre los niveles actuales de inclusión y diversidad, tienen la oportunidad de abordar cualquier inquietud y ofrecer sugerencias para lograr un ambiente de trabajo más justo o igualitario.
-Investigar las impresiones públicas sobre la empresa: la imagen pública de un empleador también puede proporcionar una señal útil de sus esfuerzos de inclusión y diversidad.
-Actualizar las políticas de la empresa: desarrollar nuevas políticas que puedan cubrir una amplia gama de actividades, desde políticas de contratación y despido hasta cambios culturales.
-Reunirse con consultores externos: recibir una evaluación imparcial de los esfuerzos de inclusión y diversidad, ayuda a identificar áreas de mejora.

Con información de Milagros Oreja, Expansión mujeres.↵