¿Qué hacer para gestionar mis emociones en un nuevo empleo?

Hoy son más comunes los cambios de empleo, especialmente entre las nuevas generaciones de trabajadores, por eso es importante la gestión de emociones que se presentan frente a los nuevos retos profesionales.

La búsqueda de empleo puede estar motivada por diversos factores: un deseo por mejorar las condiciones, un recorte de personal o un cierre de la compañía. Y en medio de este cambio, hay emociones que se experimentan ante el final de una etapa y el inicio de una nueva reto profesional.

Nefris Ventura, fundadora de la consultoría Más Humano, indica que las emociones que se pueden presentar en las personas cuando inician en un nuevo trabajo son la incertidumbre y temor, que vienen acompañadas de inseguridad y poca claridad, esto puede ocasionar un sentimiento de culpa en el colaborador.

“Tenemos una cultura en México y Latinoamérica donde concluir o iniciar un proceso laboral suele ser un tema poco explicado, lo cual genera incertidumbre. Todos hemos pasado por momentos en el que nos preguntamos por qué no está claro lo que viene después de un contrato”, explica Ventura.

Esta inseguridad y temor hace que los colaboradores empiezan a delegar funciones o invalidar reacciones, por lo que la psicoterapeuta considera que las empresas deben tener un mayor compromiso el proceso de bienvenida.

Un proceso de transición de trabajo suele ser un detonante de diversas emociones por los nuevos retos, el cambio de cultura organizacional, entre otros aspectos. Tan sólo la búsqueda de empleo el estrés, la ansiedad y mantener la motivación, son los principales retos a nivel emocional que tienen las personas, según la encuesta Termómetro Laboral de OCC.

La especialista afirma que muchas veces pesa más la cultura transaccional, donde México y los países hispanoamericanos están atrasados en ver la desvinculación y el onboarding como parte de la gestión de talento.

“No estamos preparados en recursos humanos para tener procesos claros y personalizados, ya que no es lo mismo despedir o contratar a alguien de 40 años que alguien de 60 que está por jubilarse. No tenemos esos protocolos preparados y tendemos a generalizar”, indica Nefris Ventura.

Jorge Mérida Puga, socio creativo de la firma ADN Wellbeing, dice que los cambios nunca terminan, por lo que es crucial planificar una introducción de los cambios para que no sean ni tan breves ni tan prolongados. Si es muy breve, existe mucha presión por sentir si se está realizando una actividad como lo esperan los superiores, y si es largo, hay un riesgo de agotamiento.

“Naturalmente, en los cambios podría haber ajustes emocionales. Al inicio de los cambios, antes de que ocurran, la expectativa puede generar excitación, lo cual no es necesariamente negativo, sino que nos pone alertas. Ya que las personas que lidian mejor con la incertidumbre quizá estén más dispuestas a aceptar los cambios, mientras los que no pondrán más resistencia”, comenta Mérida.

Uno de los errores más frecuentes es llegar a conclusiones apresuradas o aferrarse a la idea de que las cosas no saldrán bien en el nuevo trabajo, basándose en un cierto temor o rigidez.

Eso sucede cuando se plantea que los resultados serán negativos y la fuerza laboral se cierra a las posibilidades de que el nuevo reto profesional sea una oportunidad de provecho.

“Uno de los errores principales es llegar a conclusiones apresuradas y crear escenarios negativos en la mente, eso puede generar una resistencia y evitar el cambio”, agrega Mérida Puga.

En ese sentido, el especialista destaca que otro error común es pensar que la etapa de mayor intensidad de esfuerzo que se genera al ingresar a un nuevo trabajo será permanente. Cuando las personas están en una etapa de cresta del cambio, se piensa que nunca terminará, lo que puede evitar o huir de la tarea.

Por lo tanto, Jorge Mérida dice que “la ola sube y baja”, por lo que pensar que el esfuerzo intenso será permanente, es un error.

Los especialistas recomiendan capacitar a los líderes para manejar mejor los procesos de cambio y comunicar eficazmente las condiciones y planes de la empresa, de manera que el colaborador esté consiente de que los cambios no están en sus manos.

Ventura indica que revisar a los talentos natos y la preparación continua de la fuerza laboral es importante, ya que “no necesariamente el puesto da una satisfacción”, por lo que asegura que las empresas están comenzando a clasificar el talento diverso y resaltar las habilidades de los empleados para que estén abiertos a aprender cosas nuevas.

“Es esencial subirse al barco del cambio, ya que resistirse puede determinar si el proceso es edificante o destructivo. Es importante naturalizar el estudio y la evaluación continua de las condiciones laborales y externas para tomar decisiones informadas”, afirma Mérida Puga.

¿Qué hacer para gestionar mis emociones en un nuevo empleo?
La gestión de las emociones es importante en un contexto en el que las transiciones laborales son más comunes entre las nuevas generaciones de trabajadores. Datos del Foro Económico Mundial evidencian que en una década, los cambios de empleo crecieron 50 por ciento.

Buscar profesionales que se dediquen a acompañar a sus pacientes en procesos de duelo laboral o de ingreso es fundamental, al igual que conectar con el propósito de vida y trabajo.

Mérida Puga expone que es primordial identificar y conocer por qué un trabajador acepta un cambio, y cuáles son las motivaciones personales y profesionales para estar en otro trabajo.

“Acudir al psicólogo no solo en momentos de tristeza, sino también para preparar una toma de decisión. También ayuda practicar algún arte o actividad que apasione al trabajador puede ayudar a recuperar la confianza”, señala Nefris Ventura.

Una vez que estén identificados los motivos profundos de la transición a un nuevo empleo, se puede reducir la incertidumbre que se genera por el cambio de empresa.

También es crucial considerar que todo cambio involucra un esfuerzo por parte del trabajador de adaptarse intensivamente, para lo cual se necesitan recursos psicológicos, de personalidad y también sociales.

“Se estará en una etapa de aprendizaje doble: desaprender lo que se venía haciendo y aprender nuevas cosas. Estos procesos que metabólica, cognitiva y socialmente requieren de mucha demanda energética. Por lo que es importante cuidar los recursos: dormir bien, alimentarte bien, socializar y buscar apoyo dentro y fuera de la organización”, dice Mérida Puga.

Comunicación para estar en sintonía
También es necesario una comunicación eficaz, una retroalimentación sobre cómo va la capacitación de los nuevos trabajadores, ya que los líderes en ocasiones se le olvida dar ese feedback durante el entrenamiento.

Mérida señala que habrá situaciones para las cuales no existe un marco de referencia para medir la manera en la que se empieza a trabajar, por lo que ese tipo de retroalimentaciones debe de obtener de manera externa una referencia.

“Una recomendación para las empresas como para las personas que están en cambio: pedir retroalimentación más frecuentemente sobre cómo se van adoptando las nuevas tareas y objetivo, y si se ve progreso”, opina Jorge Mérida.

Después de la expectativa y la excitación, pueden presentarse pensamientos negativos, como lo es la preocupación o la ansiedad que están relacionados con la pregunta de “¿y si no lo hago bien y me terminan despidiendo?”, Mérida recomienda que, si el trabajador se encuentra en esa situación, la solución es socializar y hablar del tema, ya que los compañeros y lideres de la compañía pueden dar sugerencias para una mejora continua.

Los especialistas coinciden que es importante hablar de estos temas y no tener temor de acudir a profesionales que pueden acompañar al trabajador en los procesos de cambio.

Con información de Ricardo Ramírez, El Economista.↵