La presión de buscar empleo y sin esperanza por lograr colocarse

“Me siento frustrada, aunque tengo empleo no es lo mío, aunque sea llevo algo de comer a mi casa. Fui a una entrevista a una empresa grande, tengo las tablas. Iba impecable, tengo la paquetería que me piden, pero llegó otra persona que le chocó la mano al de RH, ahí supe que no sería para mí”, así cuenta su historia Gabriela en LinkedIn.

La historia de Gabriela se repite sin cesar a lo largo de post en esa red social, que además resulta un desahogo y una manera de hermanarse por estar en el mismo canal de emociones: la frustración y el hartazgo.

De la misma manera, como si fueran recetas mágicas, en las redes sociales cada vez hay más consejos de expertos y especialistas en reclutamiento sobre cómo hacer mejor el currículum, contestar correctamente las preguntas en una entrevista o lograr ese trabajo perfecto.

Sin embargo, es proporcional a la cantidad de candidatos desilusionados, hartos y sin esperanza de encontrar una oportunidad laboral que los vuelva a retar o simple y llanamente tener un trabajo, después de mucho tiempo de búsqueda.

Muchos candidatos se quejan del llamado ghosting de los reclutadores, que se refiere a que son ignorados, según el informe sobre la experiencia del candidato realizado por Greenhouse, 58% espera recibir una respuesta de las empresas en una semana o menos con respecto a su solicitud inicial.

Pero los deseos no se vuelven realidad: más del 75% de los solicitantes de empleo ha sido ignorado después de una entrevista y nunca más han tenido noticias de la empresa.

Y es en el punto donde se unen el ghosting y la desilusión, los candidatos se preguntan ¿qué es lo que los reclutadores buscan? El problema es que muchos dicen saberlo, pero en la realidad cientos de personas buscan desesperadas un empleo.

Los tiempos han cambiado, incluso para los reclutadores
Desde el punto de vista de los reclutadores, Liz Sarmina, mentora de marca personal y empleabilidad, considera que la búsqueda de empleo ya no es como antes, no obstante, muchos candidatos aún agregan su experiencia educativa, como una manera de darle más peso a su CV.

El problema es que no lo logran. Y es que pasamos de un escritorio lleno de cientos de currículums, que es bastante complejo revisar completos, a inteligencia artificial que hoy los selecciona, ¿cómo lograría un candidato pasar cualquiera de eso filtros?

Para la especialista en empleabilidad los candidatos deberían analizar cuáles son esas habilidades que los hacen resaltar, sólo tres, después cuáles son las cosas que debería destacar sobre su experiencia académica y laboral, finalmente, eso convertirlo en una síntesis de un párrafo que le diga al reclutador que aportará al puesto.

Buscando obsesivamente al candidato ideal
Benjamín escribe que buscar trabajo se le ha complicado debido a la “baja actividad”, pero dice que espera encontrar un buen empleo y que los compañeros que están en la búsqueda lo encuentren. Su perfil refiere que es “Health Safety Enviroment Coordinator”.

Pero, y si los candidatos siguen “las reglas” al pie de la letra y, aún así, ya no digamos reciben el puesto o una entrevista, sino al menos un correo donde les den una, aunque sea, escueta, explicación de las razones por las que su perfil no los hace el candidato ideal, la pregunta que se siguen haciendo es ¿qué hice mal?

Para Nailea Sánchez Arroyo, especialista en reclutamiento y empleabilidad, son muchas las razones por las que los candidatos podrían no conseguir los empleos, por ejemplo, se cumplen con los requisitos, pero no con los valorables.

Esto es, cuando en una vacante establece “se valorará”, “deseable tener”, y aunque no son requisitos de cajón, si alguien más los tiene pues la balanza se inclinará para ese perfil.

Sin embargo, un informe de Harvard Business Review, revela que las empresas que priorizan habilidades por experiencia específica pueden tener 30% más probabilidades de contratar empleados de alto rendimiento a largo plazo.

Para la especialista en empleabilidad, es importante que los candidatos sepan que no hay ni curriculum ni candidato perfecto, y sólo queda seguir pese a estos descartes. Considera que es parte del proceso de aprendizaje.

Si la figura del “candidato ideal”, es tan irreal como los unicornios, ¿cómo se pueden generar procesos de selección más reales y transparentes?

Los candidatos tal vez no mandarían curriculums a diestra y siniestra, por desesperación, si quienes establecen los perfiles a cumplir fueran más flexibles, y dieran esa retroalimentación que tanto les serviría para mejorar los procesos.

Pero también tal vez estaríamos a un proceso más transparente, donde los candidatos no mientan para conseguir ser ese perfil sacado de una ilusión.

Con información de Sonia Soto, El Economista.↵