Ir a trabajar con hijos: ¿Qué dice la Ley Federal del Trabajo?

Llevar a los hijos al trabajo puede ser una necesidad para algunas personas, y aunque hay centros laborales donde esto puede verse como algo cotidiano, la gran inquietud es si es legal o no.

Si bien, no existe una prohibición legal en México, tampoco se cuenta con una normativa que permita acudir al trabajo con hijos, este tipo de prácticas se regulan a través de los reglamentos internos de trajo.

Acudir a trabajar en compañía de los hijos puede conllevar que un colaborador no esté totalmente concentrado en sus actividades y reducir la intensidad de sus labores, además, existen hay contextos que pueden implicar una exposición a riesgos y poner en peligro tanto a los infantes, como al resto de los compañeros.

En ese sentido el artículo 135 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) dicta que está prohibido para los trabajadores ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su seguridad, la de sus compañeros o la de terceras personas, así como los lugares donde el trabajo se lleva a cabo.

Además, el artículo 134 de la LFT, destaca que son obligaciones de los trabajadores llevar a cabo sus labores con la intensidad, cuidado y esmero necesarios, en forma, tiempo y lugar de trabajo. Situación que puede verse comprometida al llevar a un menor de edad.

Por otro lado, Diego García Saucedo, socio director en García Velázquez Abogados, señala que, si bien no existe una prohibición específica, los trabajadores deben abstenerse de llevar a sus hijos al trabajo.

“Es evidente que, al estar cuidando a sus hijos los colaboradores no podrían desempeñarse con el mismo cuidado y atención. Los trabajadores tienen la obligación de hacer guardar la normatividad de seguridad y salud en el trabajo. Y generalmente las normas que competen a esta materia no prevén que haya familia de los trabajadores”, asegura.

Indica que para los trabajadores formales existen prestaciones que pueden ayudar a que las personas no lleven a sus hijos al trabajo y pongan en riesgo tanto a los infantes como a los propios colaboradores de la organización.

“Si estamos hablando de una relación formal de trabajo, existen prestaciones de seguridad social que prevén posibilidades como la guardería del IMSS. Hay infantes que ya no están en edad de guardería, ahí empieza el problema, pero se crean áreas de oportunidad para las empresas de crear alguna modalidad para brindar esas facilidades”, apunta.

En tanto, Gabriel Abarca Villamonte, titular de la firma jurídica Abarca Abogados, señala que existen organizaciones que por su naturaleza tienen prohibido que asistan menores de edad.

“Por ejemplo, empresas que contemplen una jornada nocturna. Centros de trabajo donde se expira o consuma bebidas embriagantes. Trabajos donde sea susceptible que el menor pueda ser afectado en su moralidad o en sus buenas costumbres. Y, donde se pueda poner en peligro al menor”, resalta.

Se necesitan políticas que apoyen los cuidados
Gabriel Abarca destaca que, al no existir una regulación en la materia, hay una gran área de oportunidad para que los legisladores generen políticas públicas donde se establezcan en empresas grandes espacios para menores de edad.

“Si bien en la práctica ya existen empresas que tienen políticas para garantizar o cuidar esto, la realidad es que es por un tema de un distintivo de ser socialmente responsable, porque no existe una ley, un reglamento o una norma que obligue al empleador a generar estos espacios”, comenta.

En tanto Diego García recomienda a las organizaciones generar adecuaciones a sus reglamentaciones internas que contemple si se prohíbe o no el acceso a menores de edad.

“Si el colaborador tiene la intención de algún día llevar a su hijo porque se le complicó, que tenga un acercamiento previo con su empleador, es decir, exponer la necesidad para que no sea algo de sorpresa, hay que entender que el empleador le preocupa la carga de obligaciones que ellos tienen”, indica.

Por otro lado, Gabriel Abarca señala que el Estado debe garantizar que en aquellos casos donde una madre trabajadora pueda acreditar que en periodos vacacionales u otros días no tiene una red de apoyo, se debería crear un permiso con goce de sueldo, “y este subsidio lo debería de absorber el Estado a través de la seguridad social y no ser una carga impositiva para el empleador”.

Con información de Eduardo de la Rosa, El Economista.↵