¿Descansos durante la jornada laboral fuera o dentro del centro de trabajo?

La legislación laboral prevé un descanso de por lo menos 30 minutos al día cuando se tiene una jornada de trabajo continua. El Poder Judicial reiteró la validez de tomar este tiempo fuera del centro laboral.

El Poder Judicial reiteró a través de una jurisprudencia que el descanso durante la jornada laboral al que tienen derecho los trabajadores no puede limitarse sólo al centro de trabajo; es decir las personas pueden salir durante el tiempo que dura esta pausa.

Este criterio es aplicable para calificar de buena o mala fe un ofrecimiento de trabajo; es decir, cuando en un juicio, el empleador ofrece el puesto laboral a la persona demandante. Aunque la resolución está limitada a este acto, sienta un precedente sobre cómo se puede ejercer el derecho al descanso en una jornada de trabajo continua.

“Referir expresamente el derecho a elegir entre permanecer en la fuente de trabajo o salir no es un mero formalismo o frase sacramental. Es de suma importancia su inserción en la propuesta, ya que permitirá a la parte trabajadora tener la certeza de que no habrá consecuencias jurídicas si opta por tomar su descanso fuera de la fuente de trabajo, sin el temor de que se interprete o considere su decisión como una actitud de abandono del empleo o de insubordinación”, indica la jurisprudencia.

La resolución deriva de una contradicción de tesis analizada por tribunales del Décimo Séptimo Circuito. En ella, reiteran que el descanso “puede ejercerse dentro o fuera de las instalaciones del centro laboral, de modo que queda al arbitrio de la parte trabajadora elegir dónde lo disfrutará”.

El artículo 62 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) establece que en una jornada laboral continua, se debe conceder “al trabajador un descanso de media hora, por lo menos”. Esta pausa es a la que se refiere la jurisprudencia.

Si bien el criterio está enfocado en el ofrecimiento de trabajo, Nadia González Elizondo, abogada laboralista, opina que la sentencia sí tiene un enfoque preventivo en esta materia más allá de si se presenta en un juicio o no.

“Es un recordatorio sobre cómo se tienen que redactar las cláusulas en los contratos de trabajo. Si ya sabemos que en un juicio se solicitará que de manera expresa se diga que la media hora se puede disfrutar dentro o fuera del centro de trabajo, en el contrato de trabajo hay que tener esa precisión también. Muchos contratos sólo dicen ‘la jornada será la de ley’, pero tenemos que ser lo suficientemente claros, además, eso nos facilitará elementos de prueba en un juicio”, indica la especialista.

Desde la perspectiva de Nadia González, la resolución también tiene un componente de gestión de talento. El descanso y la posibilidad de disfrutarlo fuera del centro laboral no sólo debe estar estipulado en un contrato, “también hay que capacitar a los supervisores, a los gerentes y jefes, para respetar las condiciones de trabajo que se ofrecen”.

El descanso en el lugar de trabajo es un derecho que también se ha reconocido en las nuevas modalidades de empleo como el trabajo remoto; de hecho, la NOM-037 que regula las condiciones de seguridad y salud en esta modalidad, obliga a las empresas con teletrabajadores a incorporar pausas activas en su política de teletrabajo.

Está comprobado que las pausas durante la jornada laboral tienen beneficios en indicadores clave como el desempeño de las personas, su motivación y la salud.

¿Qué es el ofrecimiento de trabajo?
De vuelta a la jurisprudencia, el ofrecimiento de trabajo es tal cual, la oferta del puesto laboral que hace el empleador al trabajador durante un juicio. Nadia González expone que esta era una práctica común en el anterior modelo de resolución de conflictos para desestimar un despido injustificado. “El patrón negaba el despido y decía ‘yo no te despedí, tan no te despedí que te ofrezco el empleo’. Y con ello se revertía la carga de la prueba”.

Sin embargo, no era suficiente ofrecer el puesto de trabajo. “El patrón está sujeto a que ese ofrecimiento de trabajo sea calificado de buena o mala fe”, agrega la especialista.

Un ofrecimiento de buena fe, subraya Nadia González, debe presentarse con las mismas condiciones que tenía el empleado. “Mismo puesto, misma jornada, mismo lugar, mismo salario”. La jurisprudencia emitida por los tribunales incorpora en estos factores para calificar la propuesta del empleador, la posibilidad de tomar el descanso fuera del centro laboral.

Cabe destacar que con la reforma a la Ley Federal del Trabajo de 2019, la negativa del despido no revierte la carga de la prueba; es decir, aunque en un juicio una empresa niegue haber desvinculado a un trabajador, será el empleador quien deberá comprobar que no existió el despido.

En este escenario, el ofrecimiento del empleo es una práctica cada vez menos usada, señala Nadia González. Pero este tipo de criterios sí invitan a las empresas a revisar aspectos básicos de las relaciones de trabajo que deben estar establecidos en un contrato, opina la especialista.

Con información de Gerardo Hernández, El Economista.↵